سالها پیش، واحد منابع انسانی در بسیاری از سازمانها صرفاً مسئول انجام امور اداری مانند استخدام، صدور احکام، محاسبه حقوق و دستمزد، حضور و غیاب و نگهداری پروندههای کارکنان بود. اما با افزایش رقابت، تغییر فناوری و اهمیت سرمایه انسانی، نقش منابع انسانی نیز دستخوش تحول شد. امروزه از واحد منابع انسانی انتظار میرود نه تنها امور اداری را مدیریت کند، بلکه در تدوین و اجرای استراتژیهای سازمان نیز نقشآفرین باشد.
تحول نقش منابع انسانی
سیر تکامل منابع انسانی را میتوان به صورت زیر خلاصه کرد:
– دهه ۱۹۸۰: تمرکز بر امور پرسنلی و اتوماسیون فعالیتهای اداری
– دهه ۱۹۹۰: توسعه سیستمهای اطلاعات منابع انسانی (e-HRM) و استفاده از اینترانت
– اواخر دهه ۱۹۹۰: معرفی مدل جدید دیو اولریش و شکلگیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی
– دهه ۲۰۰۰ به بعد: گسترش نقش شریک تجاری منابع انسانی (HR Business Partner)
این تحول نشان میدهد که منابع انسانی از یک واحد پشتیبان به یکی از عوامل اصلی خلق ارزش در سازمان تبدیل شده است.
HRBP؛ شریک تجاری منابع انسانی
مفهوم HR Business Partner (HRBP) نخستین بار توسط دیو اولریش (Dave Ulrich) در اواخر دهه ۱۹۹۰ مطرح شد. در این رویکرد، متخصص منابع انسانی دیگر صرفاً مجری فرآیندهای اداری نیست؛ بلکه در کنار مدیران کسبوکار قرار میگیرد و به آنان در تصمیمگیریهای استراتژیک کمک میکند. یک HRBP تلاش میکند اهداف کسبوکار را درک کند، استراتژیهای منابع انسانی را با اهداف سازمان همسو سازد، بهرهوری و عملکرد کارکنان را افزایش دهد، تغییرات سازمانی را هدایت کند، برای سازمان ارزش خلق کند. به بیان ساده، HRBP پلی میان استراتژی سازمان و سرمایه انسانی است.
منابع انسانی چه کارهایی انجام میدهد؟
فعالیتهای منابع انسانی را میتوان در سه سطح تقسیم کرد:
۱. فعالیتهای تراکنشی (Transactional)
این فعالیتها بیشترین حجم کار واحد منابع انسانی را تشکیل میدهند و معمولاً شامل حقوق و دستمزد، حضور و غیاب، پروندههای پرسنلی، قراردادها، بیمه و امور اداری کارکنان است. در بسیاری از سازمانها حدود ۶۵ تا ۷۵ درصد زمان منابع انسانی صرف این فعالیتها میشود.
۲. فعالیتهای سنتی (Traditional)
شامل اقداماتی مانند جذب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و روابط کار است. این فعالیتها معمولاً حدود ۱۵ تا ۳۰ درصد از زمان منابع انسانی را به خود اختصاص میدهند.
۳. فعالیتهای تحولآفرین (Transformational)
این دسته از فعالیتها بیشترین ارزش را برای سازمان ایجاد میکنند، از جمله طراحی استراتژی سرمایه انسانی، مدیریت استعداد، جانشینپروری، توسعه رهبری، فرهنگ سازمانی، مدیریت تغییر و تحول دیجیتال منابع انسانی. در بسیاری از سازمانها تنها ۵ تا ۱۵ درصد زمان منابع انسانی صرف این حوزه میشود؛ در حالی که بیشترین تاثیر بر آینده سازمان را همین فعالیتها دارند.
مدل چهارگانه دیو اولریش
اولریش معتقد است منابع انسانی باید چهار نقش اصلی را به طور همزمان ایفا کند:
– شریک استراتژیک (Strategic Partner): همسو کردن سیاستهای منابع انسانی با استراتژیهای سازمان.
– متخصص اداری (Administrative Expert): بهبود و استانداردسازی فرآیندهای منابع انسانی و افزایش بهرهوری.
– حامی کارکنان (Employee Champion): توجه به نیازها، انگیزه و مشارکت کارکنان.
– عامل تغییر (Change Agent): هدایت تحول سازمانی، توسعه فرهنگ و مدیریت تغییرات.
اگر هنوز بخش عمدهای از زمان واحد منابع انسانی صرف انجام امور اداری و روزمره میشود، احتمالاً این واحد فرصت کافی برای ایفای نقش استراتژیک خود ندارد. سازمانهای موفق تلاش میکنند با استفاده از فناوری، استانداردسازی فرآیندها و تفویض فعالیتهای تکراری، ظرفیت منابع انسانی را برای تمرکز بر توسعه سرمایه انسانی، مدیریت استعداد و خلق ارزش آزاد کنند. آینده منابع انسانی متعلق به واحدهایی است که از «کارگزینی» عبور کرده و به «شریک استراتژیک کسبوکار» تبدیل شوند؛ واحدهایی که نه فقط از کارکنان پشتیبانی میکنند، بلکه در شکلدهی آینده سازمان نقش مستقیم دارند.
منبع:
Ulrich, D. (1998). A New Mandate for Human Resources. Harvard Business Review, 76(1), 124–134
No Comments