بعضی سازمانها با اضافهکردن پستها و عناوین، تصور میکنند در حال رشدند؛ اما این فقط تورم نقشهاست. وقتی وظایف همپوشانی دارد، واحدهای جدید، مسئلهای را حل نمیکنند و لایههای مدیریت زیاد میشود، خروجی سازمان کم میشود نه بیشتر. راه درست، کوچکسازی عجولانه نیست؛ بازطراحی شفاف نقشها و حذف اضافهکاری ساختاری است. سازمانی که بداند هر نقش چرا وجود دارد، حتی …
مشاهده ادامهبهرهوری در سازمان از کارهای بزرگ شروع نمیشود؛ از همان رفتارهای ساده و دقیق روزانه شکل میگیرد. وقتی هر فرد وظیفهاش را کامل، شفاف و هماهنگ انجام میدهد، جریان کار روانتر میشود و کیفیت خدمت بالا میرود. دقت، همکاری و گزارشدهی درست، 3 ستون اصلی بهرهوری هستند. اگر این سه در رفتار روزانه ما جا بیفتند، نتیجهاش در کل سازمان …
مشاهده ادامهدر بسیاری از سازمانهای ایرانی، «حق گرفتن» به عادت تبدیل شده؛ از رانت در قراردادها تا برداشتهای کوچک از انبار و کمکاری روزمره. کسی اسمش را تخلف نمیگذارد، اما همین رفتارهای کوچک سازمان را فرسوده میکند. مشکل، صرفاً اخلاق افراد نیست؛ بلکه ساختارهای مبهم و کنترلهای ضعیف و بیعدالتی است. اصلاح هم از شفافیت، تفکیک اختیارات و ثبت دقیق فرآیندها …
مشاهده ادامهمدیران میانمایه از بزرگترین تهدیدات برای یک سازمانند. کسانی که به اندازهای بلدند که اشتباه فاحش نکنند، اما آنقدر جسارت و عمق ندارند که تحول ایجاد کنند. آنها جلوی رشد نیروهای باانگیزه را میگیرند، تصمیمهای بزرگ را به تأخیر میاندازند و با ظاهری آرام، فرهنگ میانمایگی (متوسطگرایی) را در سازمان نهادینه میکنند. خطرناکترین سکون، سکونی است که در لباس ثبات …
مشاهده ادامه
تحول دیجیتال دیگر یک گزینه یا شعار سازمانی نیست؛ بلکه یک الزام استراتژیک است که موفقیت یا شکست سازمانها را در دنیای پیچیده امروز تعیین میکند. در محیطهای کاری بزرگ و پیچیده، مانند شرکتهای چندبخشی یا سازمانهای مالی، این تحول به معنای تغییر در فناوری، فرآیندها و فرهنگ سازمانی است و نقش منابع انسانی در هدایت و تسهیل این تغییر، …
مشاهده ادامه
در دهههای اخیر، بسیاری از سازمانها در ایران و جهان با مسئلهای روبهرو شدهاند که کمتر درباره آن بهصورت شفاف صحبت میشود: تورم پنهان منابع انسانی. پدیدهای که در ظاهر با شلوغی واحدها، تعدد عناوین شغلی، تشکیل کمیتهها و کارگروههای متعدد و افزایش تعداد کارکنان شناخته میشود، اما در باطن نتیجه آن کاهش بهرهوری، فرسایش انرژی کارکنان موثر، افزایش هزینهها …
مشاهده ادامه
در برخی سازمانها، ساختار به جای آنکه نتیجه نیازهای واقعی باشد، محصول جاهطلبیهای پنهان مدیران است. مدیرانی که برای بزرگ نشان دادن قلمرو خود، نقشها و سمتهایی میسازند که بیشتر از آنکه کاری انجام دهند، حضورشان اهمیت دارد. این ماجرا معمولاً آرام آغاز میشود؛ مدیری احساس میکند دیده نمیشود یا اختیاراتش کمتر از حد انتظار است، پس یک «سمت تازه» …
مشاهده ادامه
در بسیاری از سازمانهای امروز، یک شکاف عمیق و بیصدا جریان دارد؛ شکافی میان مدیرانی که همچنان با الگوهای دهه ۸۰ مدیریت میکنند و نسلی که در سال ۱۴۰۳ حاضر نیست بدون معنا، بدون انعطاف و بدون احترام، انرژی و خلاقیتش را خرج کند. مسئله این نیست که نسل Z بیتعهد است؛ مسئله این است که روشهای اداره سازمان هنوز …
مشاهده ادامه
جهان کار در حال تجربه یکی از عمیقترین دگرگونیهای خود است. در کنار تحولات فناورانه، هوش مصنوعی و تغییرات اقتصادی، یک پدیده اجتماعی و فرهنگی آرام اما تأثیرگذار درون سازمانها در حال شکلگیری است: ورود نسل Z به بازار کار. این نسل که متولدین اواخر دهه ۷۰ و دهه ۸۰ شمسی را شامل میشود، دیگر فقط «نیروی تازهنفس» نیست؛ بلکه …
مشاهده ادامه