رهبری در دنیای امروز دیگر یک مفهوم ثابت و یک‌بعدی نیست. سازمانها با محیط‌هایی پیچیده، پویا و به‌شدت رقابتی مواجه‌اند و رهبران نمی‌توانند با یک سبک واحد به همه موقعیت‌ها پاسخ دهند. پرسش بنیادین این است که رهبران اثربخش چگونه سبک خود را با موقعیت‌ها، افراد و تحولات عصر حاضر هم‌راستا می‌کنند؟ پاسخ این پرسش را باید در مجموعه‌ای از نظریه‌ها، مدل‌ها و سبک‌های نوینی جستجو کرد که از رهبری موقعیتی و اقتضایی آغاز می‌شود و تا رهبری تحول‌آفرین، خدمتگزار، دیجیتال، مبتنی بر معنا و تطبیقی ادامه می‌یابد. در این میان، عواملی نظیر دلبستگی کارکنان، امنیت روانی، یادگیری سازمانی و ظهور هوش مصنوعی، مرزهای رهبری سنتی را جابه‌جا کرده‌اند و رهبران را با وظایف و مسئولیت‌های تازه‌ای روبه‌رو ساخته‌اند.
نخستین و بنیادی‌ترین چارچوب در این حوزه، نظریه رهبری موقعیتی است که چهار سبک رهبری را در ارتباط با چهار نوع موقعیت و سطح بلوغ پیروان معرفی می‌کند. سبک «آمرانه» با وظیفه‌مداری قوی و رابطه‌مداری ضعیف، مناسب افرادی است که کاملاً نابالغ هستند و نیاز به دستور و نظارت مستقیم دارند. سبک «متقاعدکننده» با وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری قوی، زمانی به کار می‌رود که افراد تحت رهبری حدوداً نابالغ محسوب می‌شوند و رهبر باید آنان را مجاب کند و برای اهداف سازمان متقاعد سازد. سبک «مشارکتی» با وظیفه‌مداری ضعیف و رابطه‌مداری قوی، برای افراد حدوداً بالغ مناسب است و مشارکت با کارکنان بهترین طرح رهبری در این سطح محسوب می‌شود. و در نهایت، سبک «تفویضی» با وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری ضعیف، زمانی مناسب است که زیردستان از بلوغ و رشد کامل برخوردار باشند و بتوانند استقلال عمل داشته باشند. این نظریه به‌روشنی نشان می‌دهد که رهبری اثربخش، پیش از هر چیز، مستلزم تشخیص درست سطح بلوغ و آمادگی پیروان و انعطاف در انتخاب سبک است. همان‌گونه که حکیم بزرگی گفت: «چه چیز باعث برخاستن و پرورش رهبران بزرگ می‌شود؟ پیروان بزرگ.»
دومین چارچوب کلیدی، مدل رهبری متعالی (The Leadership Challenge) است که رهبری را مجموعه‌ای از رفتارهای قابل اندازه‌گیری، یادگیری و قابل ارتقا می‌داند و رویکردی منسجم برای ارزیابی و ارتقای مهارت رهبری به‌صورت فردی و سازمانی فراهم می‌سازد. این چارچوب رهبری را هنر و مهارتی مبتنی بر چندین اصل و پایه دانسته و برای ارزیابی و ارتقای آن، توجه به پنج شایستگی خاص، ده تعهد و سی رفتار را توصیه می‌کند. ابزار سنجش این چارچوب، پرسشنامه LPI (Leadership Practices Inventory) است که برای ارزیابی سبک و توسعه مهارت‌ها و رفتارهای مرتبط و اجرای برنامه‌های کوچینگ به کار می‌رود. پنج شایستگی خاص رهبری متعالی عبارتند از: «الگوی راه شدن» (شفاف‌سازی ارزش‌ها با پیدا کردن عیوب خود و تأیید ارزش‌های مشترک و هم‌سو کردن اقدامات با ارزش‌های به اشتراک گذاشته شده)، «الهام بخشیدن به یک چشم‌انداز مشترک» (تصور آینده با فرصت‌های هیجان‌انگیز و جذب دیگران از طریق یک چشم‌انداز مشترک)، «به چالش کشیدن فرآیند» (جستجوی فرصت‌ها با به دست گرفتن ابتکار عمل و نگاه به بیرون برای نوآوری و آزمایش و ریسک با کسب بردهای کوچک)، «فعال کردن دیگران برای عمل» (تقویت همکاری با ایجاد اعتماد و تسهیل روابط و توانمندسازی دیگران با افزایش خودتعیین‌گری و توسعه شایستگی) و «تشویق قلب‌ها» (به رسمیت شناختن مشارکت‌ها با نشان دادن قدردانی از تعالی فردی و جشن گرفتن ارزش‌ها و پیروزی‌ها با ایجاد روحیه کار جمعی). این چارچوب به رهبران کمک می‌کند تا رهبری را نه به عنوان یک ویژگی ذاتی، بلکه به عنوان یک مجموعه مهارت قابل یادگیری و توسعه ببینند.
سومین بخش از تحولات رهبری، سبک‌های نوین رهبری در دنیای امروز است که فراتر از مدل‌های کلاسیک، پاسخگوی نیازهای عصر حاضر هستند. «رهبری تحول‌آفرین» با تمرکز بر ایجاد تغییرات اساسی و الهام بخشیدن به کارکنان، ایجاد چشم‌انداز مشترک، انگیزش درونی و تقویت خلاقیت، برای دوران تغییر و نوآوری مناسب است. «رهبری خدمتگزار» با تمرکز بر رشد و توانمندسازی دیگران، نقش رهبر به عنوان پشتیبان و تسهیل‌گر و تقویت اعتماد، تعلق خاطر و اخلاق حرفه‌ای، رویکردی انسان‌محور و اخلاقی به رهبری ارائه می‌دهد. «رهبری اقتضایی» با تطبیق سبک رهبری با سطح آمادگی، شایستگی و انگیزش کارکنان، انعطاف‌پذیری و هوشمندی در مدیریت منابع انسانی را ضروری می‌سازد. «رهبری دیجیتال» توانایی رهبری در محیط‌های مبتنی بر فناوری، داده و پلتفرم‌های دیجیتال و درک و هدایت تحولات دیجیتال و فناوری‌های نوظهور را می‌طلبد. «رهبری مبتنی بر معنا» با تمرکز بر «چرایی» و ارزش‌های بنیادین سازمان و جذب کارکنان با انگیزه‌های انسانی و بلندمدت فراتر از سود مالی، به دنبال ایجاد معنا و هدف در کار است. و «رهبری تطبیقی» با توانایی مدیریت بحران‌ها، تغییرات ناگهانی و مسائل پیچیده و توسعه ظرفیت تاب‌آوری و یادگیری سازمانی، سازمان را برای مواجهه با عدم‌قطعیت آماده می‌کند. این سبک‌ها نشان می‌دهند که رهبری امروز، ترکیبی از مهارت‌های انسانی، فناورانه، اخلاقی و استراتژیک است.
چهارمین محور اساسی، رهبری و درک شتاب‌دهنده‌های نوآوری و یادگیری در عمل است. رهبری یادگیرنده با نشانه‌هایی نظیر پرسیدن سوال به جای فقط دستور دادن، تنبیه نکردن شکست‌های هوشمندانه و برگزاری جلسات درس‌آموخته مشخص می‌شود و شاخص‌هایی نظیر درصد پروژه‌های دارای جلسه Lessons Learned و میزان مشارکت مدیران در پروژه‌های نوآوری دارد. امنیت روانی به معنای توانایی کارکنان برای ایده دادن، گزارش اشتباه، نقد کردن و سوال پرسیدن بدون ترس است و پیش‌شرط نوآوری و یادگیری سازمانی محسوب می‌شود. در کنار این عوامل، دیجیتالی‌سازی و مدیریت دانش، چابکی فرآیندها و شبکه‌سازی و نوآوری باز، از دیگر شتاب‌دهنده‌های نوآوری و یادگیری در سازمانها هستند که رهبران باید به آن‌ها توجه ویژه داشته باشند.
پنجمین و شاید مهم‌ترین وظیفه رهبران در عصر حاضر، ایجاد احساس تعلق خاطر و دلبستگی به کار و سازمان است. دلبستگی کارکنان به شدت تحت تاثیر سه عامل کلیدی قرار دارد: فرصت رشد شغلی، احساس ارزشمندی و اعتماد به رهبری. برای تقویت این سه عامل، رهبران باید بازخورد مستمر به کارکنان ارائه دهند، مسیرهای شغلی شفاف ایجاد کنند، فرهنگ قدردانی را بهبود بخشند و در محیط کار حمایت‌گر باشند. پرسش‌های دوازده‌گانه‌ای که در این زمینه مطرح می‌شود، به‌خوبی نشان می‌دهد که دلبستگی کارکنان نتیجه مجموعه‌ای از عوامل نظیر شفافیت انتظارات، دسترسی به منابع، تناسب شغل با مهارت، قدردانی، توجه به شخصیت، مشوق توسعه، استقبال از ایده‌ها، احساس اهمیت شغلی، تعهد همکاران، روابط صمیمی، بازخورد سازنده و فرصت‌های یادگیری است. رهبران اثربخش کسانی هستند که این عوامل را در سازمان خود تقویت می‌کنند و فضایی می‌سازند که کارکنان احساس تعلق، ارزشمندی و انگیزه کنند.
در نهایت، رهبری سازمانی و انقلاب چهارم صنعتی چالش‌ها و فرصت‌های تازه‌ای را پیش روی رهبران قرار داده است. حضور یک دستگاه دارای هوش مصنوعی در میان اعضای هیئت مدیره شرکت‌ها در یک دهه آینده، یک مقطع تاریخ‌ساز خواهد بود. رهبران وظیفه دارند برای ترویج یک فرهنگ سازمانی مناسب اقدام کنند؛ فرهنگی که در آن همکاری مناسب انسان‌ها و ربات‌ها ترویج شود و احترام، اعتماد و شان افراد مدنظر قرار گیرد. چهار اصل کلیدی در این زمینه عبارتند از: به سیستم‌ها فکر کنید نه فناوری‌ها، به توانمندسازی فکر کنید نه محدودسازی، به طراحی فکر کنید نه پیش‌فرض‌ها، و ارزش‌ها را به مثابه ویژگی در نظر بگیرید نه ایراد. فناوری زمانی بهترین است که افراد را دور هم جمع کند. یادگیری مهارت جدیدی است که تخیل، آفرینش و پرسیدن سؤالات جدید در هسته اصلی آن قرار دارند. یک رهبر افراد را به جایی می‌برد که می‌خواهند بروند؛ یک رهبر بزرگ افراد را به جایی می‌برد که باید باشند. داده‌ها چیزهای گرانبهایی هستند و بیشتر از خود سیستم‌ها دوام خواهند داشت. فرهنگ خود را در عملکرد نشان می‌دهد و منجر به ایجاد احساس خوب در افراد می‌شود. و زیرساخت‌های پایدار منجر به حرکت سریع می‌شوند.
نقش هوش مصنوعی در بهبود سبک رهبری نیز یکی از مباحث نوظهور و حیاتی است. هوش مصنوعی در سه سطح به رهبری کمک می‌کند: در سطح رهبران با تصمیم‌سازی هوشمند، تحلیل سبک رهبری و رهبری فردمحور؛ در سطح کارکنان با یادگیری شخصی‌سازی‌شده، بازخورد لحظه‌ای و تحلیل احساسات؛ و در سطح سازمان با چابکی، شفافیت، پیش‌بینی ریسک و بهره‌وری سیستماتیک. با این حال، استقرار هوش مصنوعی در رهبری موفق نخواهد شد مگر اینکه فرهنگ داده‌محور و یادگیری در سازمان نهادینه شود و رهبران به جای ترس از فناوری، آن را شریک تصمیم‌سازی خود ببینند.
نهایتاً اینکه سبک‌های نوین رهبری ترکیبی از نظریه‌های کلاسیک و رویکردهای معاصر هستند که رهبران را ملزم به انعطاف‌پذیری، یادگیری مستمر، توجه به امنیت روانی، تقویت دلبستگی کارکنان و پذیرش فناوری‌های نوظهور می‌کنند. رهبران اثربخش کسانی هستند که می‌توانند سبک خود را با موقعیت‌ها و افراد مختلف هم‌راستا کنند، پنج شایستگی خاص رهبری متعالی را در عمل به کار گیرند، فرهنگ یادگیری و نوآوری را ترویج دهند، دلبستگی کارکنان را تقویت کنند و هوش مصنوعی را به عنوان شریک تصمیم‌سازی خود بپذیرند. سازمان‌هایی که این سبک‌ها و اصول را جدی بگیرند، می‌توانند در دنیای پیچیده و پرتلاطم امروز، رهبرانی پرورش دهند که نه تنها سازمان را به اهدافش می‌رسانند، بلکه آینده‌ای پایدار و معنادار برای همه ذینفعان خلق می‌کنند.
سینا عسگرپور
خیلی جالب بود؛ مخصوصاً اون بخش که می‌گه فرهنگ خود را در عملکرد نشان می‌دهد. به نظرم این جمله رو باید جدی گرفت، چون دقیقا فرهنگ واقعی سازمان، بیشتر در رفتارها دیده می‌شه.