تا مدتی پیش، وقتی درباره تاثیر هوش مصنوعی بر منابع انسانی صحبت میکردیم، ذهن اغلب ما به سمت استخدام، تحلیل رزومه، آموزش، ارزیابی عملکرد یا اتوماسیون فرآیندهای اداری میرفت. اما اکنون اتفاق مهمتری در حال رخ دادن است. AI فقط وارد واحد منابع انسانی نشده است، وارد رابطه کار شده است. کارمند میتواند از هوش مصنوعی برای نوشتن نامه اعتراض استفاده کند. میتواند قرارداد خود را تحلیل کند. میتواند حقوق و مزایای خود را بررسی کند. میتواند برای شکایت از کارفرما متن تهیه کند. میتواند درباره اخراج، تبعیض، اضافهکاری، مرخصی یا شرایط کار سؤال کند و حتی پیش از مراجعه به مشاور یا وکیل، روایت حقوقی خود را با کمک AI تنظیم کند. این یعنی قدرت اطلاعاتی که پیشتر عمدتاً در اختیار کارفرما، واحد منابع انسانی و مشاوران حقوقی بود، اکنون در اختیار کارکنان نیز قرار گرفته است.
یک نمونه بسیار تازه از این تغییر در بریتانیا دیده میشود. بر اساس گزارش منتشرشده در آگوست ۲۰۲۶، تعداد دعاوی فردی در دادگاههای کار این کشور طی یک سال ۳۹ درصد افزایش یافته و تعداد پروندههای باز به حدود ۶۴ هزار مورد رسیده است. در همین گزارش، قضات و تحلیلگران یکی از عوامل پیچیدهتر شدن پروندهها را افزایش استفاده از ابزارهای AI برای تنظیم ادعاها و مستندات عنوان کردهاند. این اتفاق یک پیام مهم برای مدیران منابع انسانی دارد. AI الزاماً تعداد اختلافات را بیشتر نمیکند، اما میتواند هزینه ورود به اختلاف را کمتر کند. پیشتر ممکن بود کارمندی مسئلهای داشته باشد اما نتواند آن را به شکل رسمی و حقوقی بیان کند. امروز میتواند مسئله خود را به یک ابزار AI توضیح دهد و در چند دقیقه متنی دریافت کند که از نظر ساختار، بسیار رسمیتر و پیچیدهتر از چیزی است که خودش میتوانست بنویسد.
این موضوع دو وجه دارد. وجه اول مثبت است. AI میتواند دسترسی افراد به اطلاعات و عدالت را افزایش دهد. کارمندی که توانایی مالی استفاده از مشاور حقوقی ندارد، میتواند حداقل برای فهم اولیه حقوق خود از ابزارهای هوش مصنوعی استفاده کند. اما وجه دوم برای سازمانها چالشبرانگیز است. ممکن است متن تولیدشده طولانی، حقوقی و پر از ادعا باشد، اما بخشی از آن نادرست، نامرتبط یا فاقد مبنای قانونی باشد. در چنین شرایطی، منابع انسانی نباید در برابر یک شکایت طولانی و ظاهراً حقوقی، صرفاً به حجم و ادبیات آن واکنش نشان دهد. باید به واقعیت پشت متن برگردد. AI ممکن است متن شکایت را بنویسد، اما واقعیت سازمان را نمیسازد. اگر کارمند ادعا کند در یک سال ۲۰۰ ساعت اضافهکاری انجام داده است، مسئله اصلی متن تولیدشده توسط AI نیست. مسئله این است که سازمان چه سوابق حضور و غیابی دارد؟ چه مجوزهایی صادر شده؟ چه پرداختهایی انجام شده؟ چه مکاتباتی وجود دارد؟ مدیر مستقیم چه تاییدی داده است؟ و واقعیت عملیاتی چه بوده است؟ اینجاست که یک اصل قدیمی منابع انسانی در عصر AI اهمیت بیشتری پیدا میکند مستندات خوب، از دفاع خوب مهمترند. سازمانی که فرآیندهایش مستند نیست، حتی اگر بهترین مشاور حقوقی را هم داشته باشد، در برابر یک اختلاف پیچیده آسیبپذیر خواهد بود.
اما مسئله فقط استفاده کارکنان از AI نیست. خود کارفرما نیز ممکن است از AI برای استخدام، ارزیابی عملکرد، پایش بهرهوری، تصمیمگیری درباره تعدیل یا حتی شناسایی کارکنان کمعملکرد استفاده کند و اینجا یک ریسک جدید شکل میگیرد: چه کسی مسئول تصمیم AI است؟ اگر یک سیستم هوش مصنوعی به سازمان پیشنهاد دهد فردی عملکرد مناسبی ندارد و مدیر نیز بر اساس آن تصمیم به اخراج او بگیرد، مسئولیت حقوقی تصمیم با چه کسی است؟ پاسخ حرفهای روشن است: نمیتوان مسئولیت تصمیم منابع انسانی را به ماشین منتقل کرد.
در یکی از پروندههای اخیر در آمریکا، گروهی از کارکنان سابق Meta مدعی شدند ابزارهای مبتنی بر AI در فرآیند انتخاب کارکنان برای تعدیل نقش داشتهاند و نسبت به تبعیضآمیز بودن این فرآیند اعتراض کردند. هرچند دادگاه در آن مرحله با درخواست موقت آنان موافقت نکرد و موضوع اثبات نحوه استفاده واقعی از AI نیز محل مناقشه بود، پرونده یک مسئله بسیار مهم را آشکار کرد: اگر تصمیم استخدام، ارزیابی یا تعدیل به AI مرتبط باشد، اثبات اینکه AI دقیقاً چه نقشی داشته، خودش میتواند به یک مسئله حقوقی تبدیل شود. این همان نقطهای است که AI از یک ابزار بهرهوری به یک موضوع روابط کارکنان تبدیل میشود. در آینده، احتمالاً کارکنان فقط نخواهند پرسید «چرا من اخراج شدم؟» ممکن است بپرسند «آیا یک الگوریتم در تصمیم اخراج من نقش داشته است؟»، «چه دادهای درباره من استفاده شده است؟»، «آیا عملکرد من توسط AI ارزیابی شده است؟»، «آیا الگوریتم درباره من تصمیم گرفته است؟» و «آیا امکان بازبینی انسانی تصمیم وجود داشته است؟». این پرسشها در حال حاضر در کشورهای مختلف به موضوعات جدی حقوق کار تبدیل شدهاند. حتی گزارشهای حقوقی جدید هشدار میدهند که استفاده غیرمنطقی یا بیش از حد از AI در تصمیمات استخدامی میتواند ریسک حقوقی کارفرما را افزایش دهد.
اما برای منابع انسانی ایران یک لایه دیگر نیز وجود دارد. کارمند ایرانی ممکن است از ChatGPT یا ابزارهای مشابه برای تحلیل رابطه کاری خود استفاده کند، اما در نهایت اختلاف او با کارفرما همچنان در چارچوب قانون کار، تامین اجتماعی، قرارداد، آییننامههای داخلی و مراجع حل اختلاف پیگیری خواهد شد. بنابراین AI قانون کار ایران را تغییر نداده است، اما رفتار بازیگران رابطه کار را تغییر میدهد. این تفاوت بسیار مهم است. ممکن است قانون همان قانون قبلی باشد، اما کارگری که امروز میتواند ماده قانونی مرتبط را سریعتر پیدا کند، ادعای خود را ساختارمند کند، محاسبات خود را انجام دهد و یک لایحه منظم تهیه کند، با کارگری که پنج سال قبل برای انجام همین کارها نیاز به کمک دیگران داشت، از نظر توانایی پیگیری حقوق خود یکسان نیست. در طرف مقابل، کارفرمایی که هنوز پروندههای پرسنلی خود را ناقص نگه میدارد، فرآیندهایش مستند نیست، تصمیمات مدیران شفاهی است و سوابق اضافهکاری، مرخصی، تذکر، ارزیابی عملکرد و پرداختها بهدرستی نگهداری نمیشود، در چنین محیطی آسیبپذیرتر خواهد بود. بنابراین یکی از مهمترین تغییرات مورد نیاز در منابع انسانی، حرکت از مدیریت واکنشی روابط کار به سمت مدیریت پیشگیرانه روابط کار است. منابع انسانی نباید منتظر بماند تا شکایت ثبت شود و سپس پرونده را جمعآوری کند. باید پیش از اختلاف، نقاط پرریسک را شناسایی کند. باید بداند کدام مدیران بیشترین شکایت را ایجاد میکنند. کدام واحدها بیشترین اضافهکاری ثبتنشده دارند. کدام تصمیمات انضباطی مستند نیستند. کدام کارکنان در معرض اختلاف قرار دارند. کدام قراردادها ابهام دارند. کدام پرداختها قابل اثبات نیستند و کدام فرآیندهای منابع انسانی بیشتر به تصمیم شفاهی وابستهاند.
این همان جایی است که HR Analytics (تجزیه و تحلیل منابع انسانی) میتواند به روابط کار متصل شود. در آینده، مدیر منابع انسانی ممکن است پیش از وقوع اختلاف، داشبوردی داشته باشد که نشان دهد کدام واحدها بیشترین ریسک روابط کار را دارند. این اتفاق، از یک جهت، حتی از خود AI مهمتر است. زیرا فناوری زمانی ارزشمند است که سازمان را از «حل مسئله» به سمت «پیشگیری از مسئله» ببرد. از سوی دیگر، خود کارکنان نیز باید درباره استفاده از AI آموزش ببینند. یکی از خطرهای جدید این است که کارکنان اطلاعات محرمانه سازمان، اطلاعات شخصی همکاران یا جزئیات یک اختلاف داخلی را وارد ابزارهای عمومی AI کنند. تحلیلهای حقوقی اخیر نیز نسبت به همین خطر افشای اطلاعات محرمانه و دادههای شخصی هشدار دادهاند. پس سازمانی که AI را وارد محیط کار میکند، باید همزمان سواد هوش مصنوعی و حاکمیت هوش مصنوعی را نیز جدی بگیرد. کارکنان باید بدانند چه اطلاعاتی را نباید وارد ابزارهای عمومی کنند. مدیران باید بدانند تصمیم نهایی منابع انسانی را نمیتوان به AI واگذار کرد. واحد حقوقی باید بداند استفاده از AI چه اثری بر مستندات و دفاع سازمان دارد و منابع انسانی باید بداند رابطه کار در حال ورود به دورهای است که در آن هر دو طرف، دسترسی بسیار بیشتری به اطلاعات، تحلیل و ابزارهای تولید محتوا دارند.
این تحول، ما را به سومین مرحله همان روایت بازمیگرداند. در از مدرک محوری تا مهارت محوری گفتیم سازمان دیگر نمیتواند صرفاً بر مدرک تکیه کند و باید به سمت مهارت برود. در پیشنهاد شغلی دیگر پایان استخدام نیست گفتیم حتی وقتی سازمان فرد ماهر را پیدا کرد، باید بتواند او را به پذیرش پیشنهاد متقاعد کند. اکنون در مرحله سوم میبینیم که حتی بعد از استخدام نیز رابطه کار تغییر کرده است.
کارمند امروز فقط نیروی اجرایی نیست. او به اطلاعات بیشتری دسترسی دارد، میتواند قوانین را سریعتر بررسی کند، میتواند عملکرد سازمان را مقایسه کند و میتواند با کمک AI روایت و مستندات خود را قدرتمندتر کند. بنابراین آینده منابع انسانی، آیندهای نیست که در آن HR فقط «کارمند را مدیریت کند». HR باید اکوسیستم رابطه میان انسان، فناوری و سازمان را مدیریت کند. در این اکوسیستم، سازمانی موفقتر خواهد بود که از ابتدا رابطه کاری را شفاف، منصفانه، مستند و قابل دفاع طراحی کرده باشد. زیرا در عصر AI، ضعفهای سازمانی پنهان نمیمانند؛ فقط ممکن است سریعتر کشف و سریعتر بیان شوند و شاید مهمترین هشدار برای مدیران منابع انسانی همین باشد: هوش مصنوعی جایگزین قانون کار نیست؛ اما میتواند دسترسی انسانها به قانون، قدرت تحلیل آنها و توانایی پیگیری حقوقشان را به شکل چشمگیری افزایش دهد. بنابراین، آینده روابط کار را فقط فناوری تعیین نمیکند. کیفیت مدیریت، شفافیت فرآیندها و بلوغ منابع انسانی تعیین میکند که این فناوری به ابزار افزایش اعتماد تبدیل شود یا به ابزار افزایش اختلاف.
No Comments