سالها یکی از سادهترین راههای ارزیابی یک متقاضی استخدام، این بود که به رزومه او نگاه کنیم و بپرسیم چه مدرکی دارد؟ در چه دانشگاهی تحصیل کرده است؟ چند سال سابقه کار دارد و عنوان شغلی قبلی او چه بوده است؟ این روش ساده، سریع و برای سازمانها کمهزینه بود. اما یک مسئله اساسی داشت، مدرک، سابقه و عنوان شغلی، بیشتر نشانه توانمندی بودند تا خودِ توانمندی. ممکن بود فردی کارشناسی ارشد داشته باشد اما نتواند مسئلهای را که برای آن استخدام شده حل کند. ممکن بود فردی ده سال سابقه کار داشته باشد اما در واقع یک سال تجربه را ده بار تکرار کرده باشد. ممکن بود عنوان شغلی فرد بسیار جذاب باشد اما مهارتهای واقعی او با نیاز شغل فاصله داشته باشد. به همین دلیل یکی از تغییرات مهم بازار کار جهانی در سالهای اخیر، حرکت از Degree-Based Hiring (استخدام براساس مدرک تحصیلی) به سمت Skills-Based Hiring (استخدام مبتنی بر مهارت) است؛ یعنی سازمان به جای اینکه عمدتاً از مدرک، سابقه و عنوان شغلی به عنوان جانشین توانمندی استفاده کند، تلاش میکند مستقیماً ببیند فرد چه کاری میتواند انجام دهد. این تغییر را نباید صرفاً یک مد جدید در منابع انسانی دانست. پشت آن یک تغییر عمیقتر در اقتصاد کار وجود دارد: سرعت تغییر مشاغل از سرعت تغییر نظامهای رسمی آموزشی بیشتر شده است. شغلی که پنج سال پیش به مجموعهای از مهارتها نیاز داشت، ممکن است امروز به مهارتهای کاملاً متفاوتی نیاز داشته باشد. در چنین شرایطی، مدرکی که فرد چند سال قبل دریافت کرده است الزاماً تصویر دقیقی از قابلیت امروز او ارائه نمیدهد.
از طرف دیگر، هوش مصنوعی نیز این تغییر را سرعت بخشیده است. AI بسیاری از کارهایی را که پیشتر نیازمند نیروی متخصص و باتجربه بود، آسانتر کرده است. بنابراین ارزش فرد صرفاً در «دانستن» نیست؛ در توانایی او برای تعریف مسئله، قضاوت، تصمیمگیری، ارتباط، حل مسئله و استفاده هوشمندانه از ابزارهاست. در واقع، AI یک سوال قدیمی منابع انسانی را دوباره مطرح کرده است: ما واقعاً برای چه چیزی به انسان حقوق میدهیم؟ اگر پاسخ فقط «دانش» باشد، بخش قابل توجهی از آن دانش اکنون در دسترس ماشین است. اما اگر پاسخ «قضاوت، مسئولیتپذیری، حل مسئله، تعامل انسانی، خلاقیت و توانایی تبدیل دانش به نتیجه» باشد، آنگاه طراحی نظام استخدام و توسعه نیز باید تغییر کند.
پژوهشهای جدید نیز همین مسیر را نشان میدهند. گزارش Gartner درباره بازار کار و روندهای منابع انسانی در سال ۲۰۲۶ از تغییر جدی در استراتژیهای جذب استعداد و مهارتها سخن میگوید. در کنار آن، روند Skills-Based Hiring (استخدام مبتنی بر مهارت) در بسیاری از سازمانها در حال گسترش است. البته نباید هر عدد منتشرشده در فضای حرفهای را به عنوان آمار قطعی جهانی پذیرفت. اما جهت حرکت بازار به سمت سنجش قابلیت واقعی به جای اتکای صرف به مدرک، بهوضوح قابل مشاهده است. اما مهارتمحوری به معنای حذف مدرک نیست. این یکی از مهمترین سوءبرداشتهاست. در برخی مشاغل، مدرک تحصیلی یا حرفهای همچنان یک الزام واقعی است. نمیتوان پزشکی، برخی مشاغل مهندسی، حقوقی یا تخصصهای دارای الزامات قانونی را صرفاً بر اساس یک آزمون مهارت جایگزین کرد. مسئله این نیست که مدرک بد است، مسئله این است که مدرک نباید در جایی که الزام واقعی ندارد، به جای شایستگی بنشیند.
در یک سازمان بالغ، باید برای هر شغل پرسید کدام الزام واقعاً ضروری است؟ کدام دانش باید وجود داشته باشد؟ کدام مهارت باید قابل مشاهده باشد؟ کدام رفتار باید اثبات شود؟ و کدام مدرک صرفاً یک فیلتر سنتی است که سالها بدون ارزیابی اثربخشی استفاده شده است؟ اینجاست که موضوع به یکی از مهمترین وظایف حرفهای منابع انسانی یعنی طراحی شغل میرسد. اگر شناسنامه شغلی فقط شامل عنوان شغل، تحصیلات، سابقه، شرح وظایف و چند مسئولیت کلی باشد، هنوز در منطق سنتی منابع انسانی گرفتاریم. شناسنامه شغل آینده باید بتواند پاسخ دهد که فرد برای موفقیت در این شغل به چه قابلیتهایی نیاز دارد. برای مثال، برای یک کارشناس منابع انسانی ممکن است مدرک مدیریت یا منابع انسانی مطلوب باشد؛ اما آیا مدرک بهتنهایی نشان میدهد فرد میتواند با یک مدیر ارشد مذاکره کند؟ آیا میتواند یک گزارش تحلیلی از دادههای کارکنان تهیه کند؟ آیا قانون کار را در یک پرونده واقعی تحلیل میکند؟ آیا میتواند یک تعارض سازمانی را مدیریت کند؟ آیا میتواند با Excel یا ابزارهای تحلیلی کار کند؟ آیا میتواند از AI برای تحلیل داده و تولید گزارش استفاده کند؟ پاسخ روشن است: خیر. مدرک ممکن است احتمال برخورداری از بخشی از دانش را افزایش دهد، اما توانایی انجام کار باید جداگانه سنجیده شود. این موضوع برای نظام جذب و استخدام در ایران اهمیت دوچندان دارد. ما هنوز در بسیاری از سازمانها با پدیدهای مواجهیم که در آن شرایط احراز شغل به فهرستی از مدارک دانشگاهی و سابقه سنواتی تبدیل شده است. در حالی که اگر سازمان واقعاً بخواهد بهرهوری را افزایش دهد، باید از خود بپرسد هر یک از این شرایط احراز تا چه اندازه با عملکرد واقعی شغل ارتباط دارد. اینجاست که مهارتمحوری میتواند به طرح طبقهبندی مشاغل، شناسنامههای شغلی، نظام ارزیابی عملکرد، آموزش، جانشینپروری و حتی نظام پرداخت متصل شود. برای نمونه، اگر دو نفر در یک طبقه شغلی قرار دارند، اما یکی از آنها مهارتهای کمیابتر، قابلیت حل مسئله بالاتر، توانایی کار با فناوریهای جدید و قابلیت انجام چند نقش مرتبط را دارد، نظام منابع انسانی باید بتواند این تفاوت را شناسایی کند. در چنین سازمانی، مسیر توسعه دیگر فقط «ارتقای سمت» نیست. ممکن است فردی بدون تغییر عنوان شغلی، مجموعه مهارتهای خود را توسعه دهد و ارزش بیشتری برای سازمان ایجاد کند. این همان نقطهای است که Skills Architecture یا معماری مهارتها اهمیت پیدا میکند.
سازمان آینده فقط چارت سازمانی ندارد؛ نقشه مهارت نیز دارد. میداند امروز چه مهارتهایی در اختیار دارد، چه مهارتهایی کمبود دارد و در سه سال آینده به چه مهارتهایی نیاز خواهد داشت. در اینجا نقش منابع انسانی نیز تغییر میکند. HR دیگر صرفاً مسئول استخدام افراد برای پستهای خالی نیست؛ مسئول ایجاد قابلیت سازمان برای انجام کارهای آینده است. این تغییر حتی در موضوع کاهش نیروی انسانی نیز اهمیت دارد. اگر سازمان بخواهد تعدیل یا کاهش نیروی انسانی انجام دهد و فقط به عنوان شغلی، سابقه و هزینه حقوق نگاه کند، ممکن است در ظاهر هزینه را کاهش دهد اما در واقع بخشی از قابلیتهای حیاتی سازمان را از بین ببرد. در مقابل، اگر سازمان ابتدا مهارتهای حیاتی خود را شناسایی کند، میتواند تشخیص دهد کدام افراد واقعاً دارای قابلیتهای استراتژیک هستند، کدام مهارتها قابل آموزشاند و کدام فعالیتها میتوانند با فناوری، برونسپاری یا طراحی مجدد فرآیند جایگزین شوند. بنابراین، آینده کاهش نیروی انسانی نیز از «تعداد نفرات» عبور میکند و به ترکیب مهارتها میرسد. برای مدیر منابع انسانی، سوال جدید دیگر این نیست که «چند نفر داریم؟» سوال مهمتر این است «چه مهارتهایی داریم، چه مهارتهایی نداریم و برای مدل کسبوکار آینده به چه مهارتهایی نیاز خواهیم داشت؟» این تغییر، در نهایت، یک تحول فلسفی در منابع انسانی است.
در گذشته، سازمان انسان را برای یک «شغل» استخدام میکرد. در آینده، سازمان بیشتر به دنبال انسانی خواهد بود که مجموعهای از «قابلیتها» را به سازمان وارد کند و بتواند با تغییر شغل، فناوری و نیاز کسبوکار، خود را نیز تغییر دهد. به همین دلیل، شاید یکی از مهمترین جملاتی که مدیران منابع انسانی باید از امروز به بعد در ذهن داشته باشند این باشد مدرک نشان میدهد فرد چه چیزی خوانده است؛ مهارت نشان میدهد با آنچه خوانده چه کاری میتواند انجام دهد و سازمانهای آینده، بیش از آنکه برای آنچه افراد «دارند» پول بدهند، برای آنچه افراد میتوانند ایجاد کنند ارزش قائل خواهند شد.
No Comments