سالها این تصور وجود داشت که در سازمانهایی متشکل از افراد متخصص و بااستعداد، کیفیت مدیریت اهمیت چندانی ندارد. اگر افراد توانمند باشند و آزادی عمل داشته باشند، شاید بتوانند بدون مدیریت قوی نیز عملکرد خوبی داشته باشند. گوگل نیز زمانی با همین پرسش مواجه شد: آیا واقعاً مدیران برای موفقیت تیمها ضروریاند؟ پاسخ این شرکت به این پرسش، یکی از مشهورترین نمونههای استفاده از داده در مدیریت منابع انسانی را شکل داد: Project Oxygen. پروژه اکسیژن در سال ۲۰۰۸ با هدف بررسی این موضوع آغاز شد که چه تفاوتی میان مدیران اثربخش و مدیران ضعیفتر وجود دارد. تیم People Analytics گوگل به جای تکیه بر برداشتهای سنتی، دادههای مختلفی مانند ارزیابی عملکرد مدیران، نظرسنجی کارکنان و بازخوردهای ۳۶۰ درجه را بررسی کرد و عملکرد تیمهای تحت مدیریت مدیران مختلف را با یکدیگر مقایسه کرد.
نتیجه برای سازمانی مانند گوگل قابل توجه بود: مدیران واقعاً اهمیت داشتند. اما پرسش مهمتر این بود که چه چیزی یک مدیر را اثربخش میکند؟ تحلیل دادهها نشان داد که مدیران موفق الزاماً کسانی نیستند که بیشترین تخصص فنی را دارند یا خودشان بیشترین کار را انجام میدهند. در مقابل، رفتارهایی مانند مربیگری کارکنان، توانمندسازی تیم، ارتباط موثر، حمایت از رشد شغلی افراد، ایجاد چشمانداز روشن و توجه به موفقیت و رفاه کارکنان، نقش مهمی در اثربخشی مدیریت دارند. در واقع، گوگل به یک تغییر نگرش مهم رسید: وظیفه مدیر این نیست که بهترین متخصص تیم باشد؛ وظیفه او این است که شرایطی ایجاد کند که بهترین عملکرد از تیم حاصل شود.
این یافته برای سازمانهایی که بخش عمدهای از مدیران خود را از میان متخصصان فنی انتخاب میکنند، اهمیت زیادی دارد. ممکن است یک فرد در کار تخصصی خود بسیار موفق باشد، اما این موفقیت بهتنهایی تضمین نمیکند که بتواند تیمی را نیز بهخوبی هدایت کند. مدیریت، مجموعه متفاوتی از توانمندیها را میطلبد؛ از گفتوگو و بازخورد گرفته تا حل تعارض، توسعه افراد، تصمیمگیری و ایجاد انگیزه.
نکته ارزشمند دیگر پروژه اکسیژن، روش رسیدن به نتیجه بود. گوگل ابتدا نگفت «ما فکر میکنیم مدیر خوب باید این ویژگیها را داشته باشد» و سپس همان را به عنوان مدل مدیریتی سازمان اعلام کند. ابتدا داده جمعآوری کرد، مدیران و تیمها را مقایسه کرد، الگوهای مشترک را پیدا کرد و سپس این الگوها را به رفتارهای مدیریتی تبدیل کرد. این تفاوت میان HR مبتنی بر نظر و HR مبتنی بر شواهد است. البته Project Oxygen به معنای آن نیست که میتوان مدیریت را کاملاً با یک فرمول ثابت توضیح داد. محیط سازمان، نوع کسبوکار، فرهنگ، ساختار و نوع مشاغل بر رفتارهای موردنیاز مدیران تاثیر میگذارند. بنابراین قرار نیست مدل گوگل را عیناً در سازمان دیگری کپی کنیم. ارزش واقعی پروژه اکسیژن در روش آن است: به جای حدس زدن درباره مدیر خوب، از دادهها بپرسیم چه رفتارهایی واقعاً با اثربخشی مدیریتی ارتباط دارند.
برای بسیاری از سازمانها، این رویکرد میتواند کاربرد ویژهای داشته باشد. در یک مجموعه بزرگ و عملیاتی، کیفیت مدیریت فقط در ارزیابی رسمی مدیر مشخص نمیشود. میتوان از کارکنان، همکاران و مدیران بالادست درباره رفتارهای مدیریتی بازخورد گرفت و سپس آن را با شاخصهایی مانند بهرهوری، ماندگاری کارکنان، غیبت، تحقق اهداف، کیفیت خدمت و عملکرد تیم مقایسه کرد. در چنین مدلی، ارزیابی مدیر دیگر صرفاً این سوال نیست که «مدیر ما چقدر خوب است؟» بلکه سوال دقیقتری مطرح میشود: «کدام رفتارهای مدیریتی در سازمان ما باعث میشوند تیمها بهتر کار کنند؟» این همان نقطهای است که منابع انسانی از یک واحد اجرایی به یک شریک واقعی کسبوکار تبدیل میشود؛ جایی که تصمیم درباره مدیران، آموزش مدیران، جانشینپروری و حتی انتصابها، تا حد امکان از سلیقه و برداشت شخصی به سمت شواهد و داده حرکت میکند.
پروژه اکسیژن گوگل شاید در ظاهر یک پروژه درباره مدیران باشد، اما پیام عمیقتری برای منابع انسانی دارد: اگر میخواهیم کیفیت مدیریت را تغییر دهیم، ابتدا باید بتوانیم آن را تعریف، اندازهگیری و با داده ارزیابی کنیم. مدیریت خوب فقط یک عنوان سازمانی نیست؛ مجموعهای از رفتارهای قابل مشاهده است که میتوان آنها را شناخت، اندازهگیری و توسعه داد.
No Comments