نشانه‌های هوشمندی تا مدل شایستگی؛ از رویا تا واقعیت در کانون ارزیابی

نویسنده

شاهین منصوری

تاریخ انتشار

در ادامه مسیر شناخت ارکان کانون ارزیابی، پرسش بنیادین این است که هوشمندی و استعداد را در افراد چگونه می‌توان بازشناخت؟ نشانه‌های هوشمندی، رفتارهایی تکرارپذیرند که در بستر زمان بروز می‌کنند: زود یاد گرفتن و آموختن، خشنودی و خوشحالی در انجام امور خاص، انجام سریع بعضی از فعالیت‌ها، غرق شدن در کار و بی‌توجهی به سپری شدن زمان، و مهم‌تر از همه، چشم‌اندازها، رویاها، آرزوها و تخیلات افراد. این نشانه‌ها حکم چراغ‌های راهنما را دارند که ما را به سوی گنجینه‌های درونی انسان هدایت می‌کنند. رویا در این میان جایگاهی ویژه دارد؛ چنان‌که شکسپیر می‌گوید: «ما از جنس رویاهایمان هستیم» و اینشتین تاکید می‌کند: «تخیل و رویا مهم‌تر از دانش است.» مولانا در فیه مافیه می‌فرماید: «هر چه در وهم او گذرد اندازه همت او باشد و اندازه قدر او باشد» و استیو جابز با صراحت می‌گوید: «اگر چیزی در تخیل می‌گنجد ساختن آن نیز ممکن است.» لوکا موردیچ، برنده توپ طلای ۲۰۱۸، خود نمونه زنده این حقیقت است؛ او می‌گوید وقتی کوچک‌تر بود رویایش بازی در یک باشگاه بزرگ و بردن این جایزه بود و امروز به آن افتخار می‌کند. ویلیام باتلر بیتس نیز به درستی می‌گوید: «مسئولیت از رویا آغاز می‌شود.»

اما رویا و استعداد، بدون نگرش و شخصیت مناسب، به شکوفایی کامل نمی‌رسند. پیتر شوتز، مدیرعامل پورشه، با جمله‌ای راهبردی می‌گوید: «شخصیت و خصیصه‌ها را استخدام کنید، مهارت‌ها را آموزش دهید.» این نگاه در تجربه مدیرعامل خطوط هوایی ساوت‌وست نیز دیده می‌شود که تاکید می‌کند: «افراد را به خاطر مهارتشان استخدام نکنید، به خاطر طرز نگرششان استخدام کنید. همیشه می‌توان مهارت‌ها را یاد داد.» این جملات، فلسفه بنیادین مدل شایستگی را شکل می‌دهند؛ مدلی که شرح مکتوبی از شایستگی‌های ضروری برای عملکرد موفق در یک حوزه شغلی، تیم کاری، واحد یا سازمان است. مدل شایستگی نشان‌دهنده ترجیحات، تجارب، ارزش‌ها، اهداف کسب‌وکار و محدودیت‌هاست و در آن، شایستگی‌های هم‌خانواده در یک عنوان کلی ذکر شده و برای هر شایستگی، مصادیق رفتاری مشخص می‌گردد. این مدل به مثابه نقشه راهی است که به سازمان کمک می‌کند تا از میان انبوه ویژگی‌های انسانی، دقیقاً آن دسته از قابلیت‌ها را شناسایی و پرورش دهد که با استراتژی و فرهنگ سازمانی همراستا هستند.

مدل شایستگی در عمل، طیفی گسترده از توانمندی‌ها را در بر می‌گیرد که در چهار خوشه اصلی دسته‌بندی می‌شوند: خوشه میان‌فردی، خوشه فکری، خوشه اجرایی و خوشه شخصی. در قلب این مدل، «رهبری» و «شم تجاری» قرار دارند که به عنوان شایستگی‌های محوری، سایر توانمندی‌ها را به هم پیوند می‌دهند. در خوشه میان‌فردی، مهارت‌های ارتباطی و کار تیمی قرار می‌گیرند. مهارت‌های ارتباطی خود شامل سه بُعد کلیدی است: نخست، توانایی ارتباط کلامی و شنود؛ یعنی توانایی ارتباط گفتاری و مذاکره، محاوره شفاف و شنود موثر. دوم، توانایی ارتباط غیرکلامی و نوشتاری؛ یعنی توانایی برقراری رابطه با حرکات بیانگر و حالات اندام و چهره بدون استفاده از تکلم، و قابلیت نگارش شفاف و ساختارمند. سوم، ارتباط موثر؛ یعنی ارتباط همراه با علاقه و اشتیاق و توجه به کانال‌های ارتباطی و شبکه‌سازی. در خوشه فکری، مهارت‌های ادراکی و تصمیم‌گیری و شم تجاری جای می‌گیرند. شم تجاری خود از سه شاخص اساسی تشکیل شده است: هوشیاری محیطی، یعنی توانایی درک و تحلیل روندهای محیطی و تاثیر آن‌ها در فعالیت سازمان؛ هوشیاری مالی و اقتصادی، یعنی درک پویایی سود و نحوه مدیریت کردن آن؛ و درک رقابت و بازار، یعنی درک قانونمندی‌های بازار و دنیای رقابت در عرصه کسب‌وکار. در خوشه اجرایی، مدیریت افراد و مدیریت عملکرد قرار دارند و در خوشه شخصی، شخصیت و اخلاق حرفه‌ای نمود پیدا می‌کنند.

در کنار این مدل جامع، برخی ویژگی‌های کلیدی نیز به عنوان شایستگی‌های مکمل شناخته می‌شوند: تفکر سدشکن و پیشرو، شور رسیدن به نتیجه، بازیگر تیمی، مدیریت گروه، صداقت، سازنده توانمندی‌های سازمانی، از خودگذشتگی سازمانی و عشق به کار و سازمان خود. مدل شایستگی سازمانی نیز در قالب یک ساختار دایره‌ای، ارزش‌های سازمانی را با روحیه خدمت‌رسانی در مرکز قرار می‌دهد و پیرامون آن، خوش‌بینی، ارتباطات، رهبری، هوشیاری محیطی، تصمیم‌گیری و مدیریت اجرایی را به عنوان شایستگی‌های کلیدی سازمان معرفی می‌کند. در همین راستا، مدل شایستگی جامع‌تری نیز مطرح می‌شود که در مرکز آن «مدل شایستگی‌ها» قرار دارد و ابعاد مختلفی چون انگیزه، صبر و حوصله، هوشیاری محیطی، ارتباط موثر، روحیه خدمت، مسئولیت‌پذیری، مدیریت استرس، خودکنترلی و جدیت در کار را در بر می‌گیرد. این مدل نشان می‌دهد که شایستگی، ترکیبی پیچیده و چندوجهی از ویژگی‌های شناختی، عاطفی، رفتاری و اجتماعی است که در تعامل با یکدیگر، عملکرد برتر را ممکن می‌سازند.

نمونه عملی این مدل‌ها را می‌توان در شایستگی‌های هولدینگ کاله مشاهده کرد که شامل متعالی و رقابت‌پذیر بودن، مثبت‌اندیشی، چالشگری، نوآوری، یادگیرندگی، تلاشگر و نتیجه‌گرا بودن، تصمیم‌گیری، حمایتگری و مربی‌گری، اثرگذاری و متعالی بودن، و تحمل‌پذیری و انعطاف‌پذیری است. این مجموعه، تصویری کامل از آنچه یک سازمان برای موفقیت پایدار به آن نیاز دارد ترسیم می‌کند. در نهایت، کانون ارزیابی با تکیه بر این مدل‌های شایستگی، نه تنها به دنبال شناسایی افراد با عملکرد برتر است، بلکه بستری فراهم می‌کند تا استعدادهای بالقوه، در پرتو نگرش صحیح و رؤیاهای بزرگ، به شایستگی‌های بالفعل و پایدار تبدیل شوند. آنچه سازمان‌ها باید بیاموزند این است که مهارت را می‌توان آموزش داد، اما نگرش، رؤیا و شخصیت را باید کشف و پرورش داد.

کلمات کلیدی:

آرزوهای شغلی،استعداد،استعداد بالقوه،استعداد برتر،پرورش استعداد،جریان ذاتی،چشم‌انداز فردی،خشنودی شغلی،رفتارهای تکرارپذیر،زودآموزی،شکوفایی استعداد،شناسایی نخبگان،غرق شدن در کار، جریان (Flow)، تخیل و رؤیا،کشف استعداد،معدن استعداد،نشانه‌های هوشمندی،هوش چندگانه،یادگیری سریع

اشتراک گذاری:

دیدگاه خود را بنویسید لغو پاسخ

دسته‌بندی مطالب

آموزش و توانمندسازی برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و تحلیل مشاغل توسعه فردی جانشین پروری و پیشرفت شغلی جبران خدمات و رفاه رفتار سازمانی روش های نوین جذب سبک های نوین رهبری طراحی ساختار سازمانی فرهنگ و ارزش های سازمانی کانون ارزیابی و مدل شایستگی مدل تعالی منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی مدیریت دانش مدیریت عملکرد مطالب آموزشی هوش هیجانی یادداشت‌های تحلیلی

پربازدیدترین مطالب

چرا برخی مدیران نمی‌توانند استعدادها را حفظ کنند؟

برچسب‌ها

مطالب مرتبط

مشاهده همه مطالب

۸۳۰۰ ۵۰۱ ۹۱۲ ۹۸+

۸۳۰۰ ۵۰۱ ۹۱۲ ۹۸+

کانون ارزیابی و مدل شایستگی