در فضای پرتلاطم امروز و در شرایطی که سازمانها برای بقا و رشد نیازمند چابکی، ارزشآفرینی و مدیریت اثربخش منابع انسانی هستند، نقش جذب و استخدام بهعنوان نقطه شروع این مسیر بیش از هر زمان دیگری اهمیت پیدا کرده است. متأسفانه، بسیاری از مدیران و حتی سازمانهای بزرگ، هنوز این فرایند را تنها بهعنوان پر کردن جای خالی یک پست سازمانی میبینند؛ در حالی که هر استخدام اشتباه، میتواند هزینههایی فراتر از تخمینهای اولیه داشته باشد.
مسئله فقط هزینه حقوق و مزایا نیست. استخدام یک فرد نامتناسب، در عمل مجموعهای از ریسکها و آسیبهای پنهان و بلندمدت را به سازمان تحمیل میکند. از تأخیر در اجرای پروژهها گرفته تا افت روحیه تیم و حتی آسیب به فرهنگ سازمانی. اینجا همانجایی است که سازمان، بدون اینکه در ظاهر اتفاق خاصی رخ داده باشد، آرامآرام دچار استهلاک پنهان میشود.
در مرحله بعد، مسئله آموزش مطرح است. آموزش یک نیروی جدید به معنای صرف هزینه و وقت قابل توجه است. اما اگر فرد تازهوارد شایستگی لازم را نداشته باشد یا با فرهنگ و مأموریت سازمان همخوانی نکند، آموزش هم به ابزاری ناکارآمد تبدیل میشود. کسی که در جای غلط نشسته باشد، هر چقدر هم آموزش ببیند، توانایی خلق ارزش یا ایجاد همافزایی در تیم را ندارد. نتیجهای که بارها در سازمانهای مختلف دیده شده، این است که بعد از چند ماه تلاش بیثمر، مدیران منابع انسانی و مدیران واحدها به این نتیجه میرسند که باید از صفر شروع کنند و این بار «دقیقتر استخدام کنند».
موضوع دیگر، آسیب به روحیه تیم و فرهنگ سازمانی است. حضور یک نیروی نامناسب، فقط عملکرد خودش را تحت تأثیر قرار نمیدهد؛ بلکه روی همکارانش هم سایه میاندازد. نیروهایی که با تعهد و انگیزه کار میکنند، در مواجهه با رئیس یا همکار بدون عملکرد، دچار احساس بیعدالتی، خستگی و حتی فرسودگی میشوند. این اتفاق کوچک نیست؛ چرا که فرهنگ سازمانی یکی از ارزشمندترین داراییهای هر سازمان است و بسیار حساس و شکننده است. تخریب آن، به سادگی یک استخدام اشتباه اتفاق میافتد.
از سوی دیگر، برای جبران این خلأ، منابع انسانی مجبور میشود زمان و انرژی خود را صرف برنامهریزیهای جدید، آزمون و خطا و حتی مدیریت نارضایتیها کند. این همان جایی است که «دهان سازمان سرویس میشود»؛ به این معنا که یک اشتباه ساده، سازمان را وارد چرخهای میکند که خروج از آن بهمراتب دشوارتر و پرهزینهتر از تصمیمگیری دقیق در همان ابتدا بوده است.
در مقابل، سازمانهایی که جذب و استخدام را به چشم یک فرآیند استراتژیک میبینند و نه صرفاً یک فعالیت اداری، نه تنها از این مشکلات پیشگیری میکنند، بلکه با شناسایی و جذب افراد همسو با فرهنگ سازمان و دارای شایستگی واقعی، موتور محرک خود را به حرکت درمیآورند. چنین سازمانهایی زمان انتخاب نیرو را فرصتی برای تعریف دقیق نیازها، ارزیابی شایستگیها، سنجش مناسب بودن فرد نسبت به فرهنگ و اهداف سازمان، و ایجاد مسیر روشن رشد میبینند.
در نهایت، جذب و استخدام صرفاً یک شروع نیست؛ بلکه مرحلهای است که اگر به درستی انجام نشود، تمام مراحل بعدی، از آموزش تا توسعه و نگهداشت، دچار ضعف و اختلال میشود. سازمانهایی که این فرایند را سطحی میبینند و به اولین یا ارزانترین نیرو تن میدهند، دیر یا زود باید منتظر پیامدهای پنهان اما جدی آن باشند. اگر زمان و تفکر کافی در مرحله جذب وجود نداشته باشد، سازمان ناچار خواهد شد چند برابر آن را در مرحله مدیریت بحران، اصلاح و بازسازی صرف کند. این هزینه پنهانی است که دیر یا زود، اما حتماً پرداخت میشود.
No Comments