ارزیابی عملکرد در بسیاری از سازمانهای ایرانی به جای آنکه ابزاری برای رشد، گفتگو، یادگیری و بهبود باشد، به یک فعالیت اداری بیاثر تبدیل شده است؛ فعالیتی که کارکنان آن را جدی نمیگیرند، مدیران آن را وظیفهای اجباری میدانند و نتایج آن در تصمیمهای مدیریتی هیچ کاربردی ندارد. شکست مداوم این سیستمها نشانه آن است که مسئله در «ابزار» نیست؛ در «نوع نگاه» و «شیوه اجرا»ست.
در بسیاری از سازمانها، ارزیابی عملکرد با هدف کنترل طراحی میشود نه توسعه. وقتی ارزیابی برای مراقبت، تنبیه یا پیدا کردن مقصر به کار میرود، طبیعی است که کارکنان آن را تهدید ببینند و تلاش کنند نمره بگیرند نه اینکه پیشرفت کنند. در چنین فضایی ارزیابی تبدیل به بازی عددها و کلمات میشود و معنا و اثر واقعی خود را از دست میدهد.
مشکل دیگر، نبود شفافیت در انتظارات است. مدیران هدفها را دقیق و قابل سنجش تعریف نمیکنند و به همین دلیل کارکنان نمیدانند دقیقاً باید چه چیزی را محقق کنند. وقتی معیار روشن نیست، قضاوت مدیر به جای شاخصهای واقعی تعیینکننده میشود و این موضوع بیاعتمادی ایجاد میکند. بیاعتمادی نیز هر سیستمی را از درون فرسوده میکند، حتی اگر بهترین فرمها و روشها برای آن طراحی شده باشد.
چالش مهم دیگر، ضعف فرهنگ بازخورد است. در بسیاری از سازمانها مدیران یا توانایی ارائه بازخورد مؤثر را ندارند یا از پیامدهای آن میترسند. نتیجه این میشود که بازخورد یا داده نمیشود یا به شکل ناگهانی و احساسی ارائه میشود. ارزیابی عملکرد بدون گفتگو و بدون بازخورد سازنده، تنها یک کار اداری است که نه تغییری ایجاد میکند و نه رابطه میان مدیر و کارمند را تقویت میکند.
مشکل بعدی به سطح مهارت مدیران بازمیگردد. مدیرانی که آموزش ندیدهاند چگونه هدف بگذارند، گفتگو کنند، بازخورد بدهند و رفتار حرفهای داشته باشند، طبیعی است که ارزیابی را هم به شکل نادرست اجرا کنند. گاهی مدیر با کارکنان تعارف دارد، گاهی از ایجاد ناراحتی میترسد، گاهی ملاحظهکاریهای غیرحرفهای دارد و گاهی هم ارزیابی را ابزاری برای فشار یا تطبیق سلیقههای شخصی میکند.
از سوی دیگر، بسیاری از سازمانها ارزیابی را بدون پیوند دادن آن با مسیر رشد فردی، برنامه آموزشی، مسیر شغلی، نظام پاداش یا بازآرایی وظایف انجام میدهند. ارزیابی اگر پیامد نداشته باشد، انگیزهای برای جدی گرفته شدن ایجاد نمیکند. کارکنان زمانی به ارزیابی اعتماد میکنند که نتیجه آن را در پیشرفت، آموزش، بهبود مسیر شغلی یا نظام جبران خدمات ببینند.
جمع همه این عوامل باعث میشود سیستمهای ارزیابی عملکرد در ایران نه به عنوان ابزاری برای مدیریت سرمایه انسانی، بلکه بهعنوان کاری تشریفاتی، صوری و کماثر تلقی شود. راهحل در تغییر فرمها نیست؛ در تغییر نگاه مدیران، ایجاد شفافیت، آموزش مهارتهای مدیریتی، تقویت فرهنگ بازخورد و پیوند دادن ارزیابی با تصمیمهای واقعی است. تنها در این صورت است که ارزیابی عملکرد میتواند از یک کار اداری به ابزار رشد، توسعه و انسجام سازمانی تبدیل شود.
No Comments